プライドとは異なり、プライドの原点にある人と物はよく分離されています。 プライドによって調達されたポジティブな状態は、この状態が特定の行動に関連している限り、再現可能です。 したがって、プライドは行動を促します。 たとえば、芸術作品を誇りに思うことができるので、別の作品を再び誇りに思うことができます。

誇りを持って、注意は自分自身全体にあります。そのような感情を経験する個人は、全体としての成功に焦点を合わせます。 これはしばしば他人への傲慢と軽蔑を伴います。 誇り高き個人が対人関係において非常に多くの困難を経験するのはこのためです。 プライドに関連する3つの主な問題があります：

1）感情は一瞬ですが、人々はそれに中毒になります。

2）それは特定の行動に結び付けられていないので、その人は彼らの目標または成功を構成するものの彼らの評価を変えなければなりません。

3）軽蔑的で横柄な性質により、対人関係に影響を及ぼします。

最近、プライドはあまり良い報道を受けていません。 しかし、それは虚栄心でもプライドでもありませんが、自分の価値の認識や自分の行動、自分のプロジェクト、自分の仕事の評価に関連する喜びです。 誇りを持っていることに気付く必要はありません。 誰もが、最も完全な裁量で、影の中で達成したことを誇りに思うことができます。

ますます多くの個人が、たとえそれがより少ないお金を稼ぐことを意味するとしても、彼らを誇りに思って幸せにする仕事を見つけるために転職しています：この誇りは、個人にとって本当の意味がなく、出力と狂った生産性を中心とした生産ロジックよりも職人技に近いです。

社会学者のBénédicteVidailletは、このような働き方を非難し、もはや労働者を誇りに思っていません。 達成すべき結果はますます上から定義され、標準化され、監視されており、現場の人々は自分たちの仕事がうまくできないと感じています。 最後に、評価の個別化は、共同作業者間の関係を悪化させ、チーム、自信、および作業環境を破壊する一般化された競争につながります。 燃え尽き症候群（職場での燃え尽き症候群としても知られている）がこれほど脅威になったことは一度もない時代に、多くの人は、より多く働くのではなく、より良く働くことを選択したいと考えています。

著者のHuguesHotierは、企業が提唱するこの「帰属意識」に対して労働者に警告しており、彼によれば、これはプライドとは区別されるべきである。 彼のために、 " 組織に所属することは、テイラーが提唱する企業の科学的管理の目的ではないにしても、その手段の一部であることを覚えておく価値があります。 「。 明らかに、この誇りを人為的に再現することを目的とした管理方法。 

« 私たちは私たちの物語の人形です。 私たちの体を圧倒したり、私たちの魂を明るくしたりする恥やプライドの感覚は、私たち自身の表現から来ています。 「。 ボリス・シリュルニク 死ぬ：恥.