女性がトップに躍り出てトップマネージャーになるのは難しいと考えられています。 しかし、実際には、問題ははるかに早く始まります。キャリアラダーの下段での差別に対処する必要があります。
私たちの女性の想像力では、キャリアの成長と職業上の充実の問題はどのように見えますか？ «ガラスの天井»の問題、女性の高い地位への昇進における目に見えない障壁の比喩、女性のリーダーシップの欠如、男女間の不平等な賃金、キャリアと家族のバランスについて話すのが通例です。
しかし、マッキンゼーとリーンインによる最近の22年間の調査では、590万人とXNUMX社が、ジェンダーの不均衡の問題の新たな根源を明らかにしました。 肝心なのは、リーダーシップのトップに到達するずっと前に、女性はキャリアラダーの最初の段階で問題に直面しているということです。 それはすべて、あなたが思っているよりもはるかに早く始まります。つまり、女性のために道がしばしば「秩序づけられる」最初のレベルのリーダーからです。
実際には、次のようになります。女性は、主要な顧客と仕事をする代わりにコールセンターで仕事を提供され、財務マネージャーの仕事ではなく会計士の地位を、アートディレクターではなく普通のデザイナーの運命を提供されます。 。 同時に、すべてのエントリーレベルの労働者はほぼ平等です。彼らは業績の長いリストを持っておらず、同じ仕事の経験を持っており、昇進のために平等に考慮されるのに十分です。
しかし、最初の昇進を得る男性100人ごとに女性は72人しかおらず、この不均衡はここ数年で増加しているにすぎません。 男性は女性よりも才能があり、勤勉で野心的ですか、それとも何か不公平なことが起こっていますか？
女性のせいですか？
重要なのは女性の野心の欠如だとよく耳にします。 しかし、実際には、71％の女性がキャリアアップを望んでおり、29％がそう言っており、21％が昇給を求めています。 驚かれることでしょうが、これらの数字は男性の割合とほぼ完全に一致しています。 しかし、以前と同様に、調査対象のHRスペシャリストの45％と男性の21％が、問題は女性の十分な資格の欠如であると考えています。
これらの態度は、「人気のある」仕事が大規模なチームで行われるという事実につながり、予算は、女性の能力に関係なく、女性よりも男性に与えられる可能性が高くなります。 しかし、トップマネージャーが気付く可能性が高く、より重要なタスクを実行するための出発点となるのは、この作業です。
ご覧のとおり、女性と男性がほぼ1：2の比率で昇進する理由はありませんが、偏見とその結果としての「壊れたはしご」というXNUMXつの説明があります。 キャリアラダーの最初の壊れたラング以来、女性は追いつくのに十分な速さで登ることができません。
女性自身が強調する3つの理由
「壊れた」状況の他の理由、すなわち：
- 女性は職場でさまざまな基準で判断されます。 これらの「その他の基準」とは何ですか？ 社会学的研究は、男性の活動を過大評価し、女性の業績を過小評価するという私たちの一般的な傾向を明らかにしました。 この結果、女性は昇進するために達成された結果を示す必要がありますが、男性は可能性、つまり実際には将来の成果について評価することができます。 これは、女性自身と意思決定者の両方の間で、職場での女性の能力に関して無意識の偏見を引き起こすことが多いものです。
- 女性は会社に彼らの推薦で彼らをサポートするであろう「スポンサー」を持っていません。 スポンサーは誰ですか、そしてなぜ彼らはそれほど重要ですか？ スポンサーとメンターの違いは、スポンサーは同じ会社の上級管理職であり、昇進のために積極的に人を提案し、キャリアを促進することです。 主に非公式な支援を提供するメンターとは異なり、スポンサーは、大きなプロジェクトやキャリアの機会が訪れたときに彼らのプロテジェを代表します。
- 女性が管理職に就く可能性は低くなります。 女性は実際、組織内で人々をリードするための信用が少ない。 状況は小売、銀行、テクノロジー、流通、医療システム、製造、エンジニアリングの分野で異なる可能性がありますが、傾向は続いています。マネージャーのレベルでの女性の割合は男性よりも明らかに低いです。
しかし、すべてが明らかに悪いわけではありません。 一部の企業は、有望な若いリーダーにエグゼクティブレベルのトレーニングを提供しています。 それは、個人的な計画、管理スキルを開発すると同時にさまざまなキャリアパスを探求するためのコーチングプログラムである可能性があります。
ただし、状況を改善するには、さらに多くのことを行う必要があります。 これは、関連する方針の導入、キャリア昇進のための女性と男性の平等な比率の要件、およびマネージャーの役割の候補者を選択する人々のための適切な公平性トレーニングの実施、および昇進の透明な基準である可能性があります。もちろん、女性のための特別なリーダーシッププログラムの実施。 そして男性は、指導的地位について考慮される機会を平等に与える。
マッキンゼーは、企業が昇進し、指導的地位に就く女性の数を毎年わずかに増やし続けると、男性と女性の第XNUMXレベルのマネージャー間のギャップが狭まるまでにさらにXNUMX年かかると予測しています。
結論は、壊れたはしごの女性はまだ自分のキャリアを構築し、他の女性をサポートする必要があるということです。 そして、会社の変化を期待するのではなく、自分たちで女性の活躍を推進していきたいとしたらどうでしょうか。 ただ考えてみてください。待たずに新しい戦略を使って作業した場合、どうすればよいでしょうか。
«ガラスの天井»を壊す3つの方法
- 状況と条件の作成を正直に見てください。 他の条件が同じであれば、女性を選び、選択プロセスに積極的に参加してみてください。 調査によると、グループに女性を追加すると、女性候補者が選ばれる可能性が高くなります。 組織が自分の価値を証明するための競争ではなく、パフォーマンスに対する多様性と報酬の文化を奨励する環境を作るのを手伝ってください。 あなたがリーダーであるならば、ステレオタイプなしで将来の昇進のために女性の数を増やすようにしてください。
- 女性のロールモデル。 若い女性の目の前では、成功した女性のロールモデルは十分ではありません。 あなたが女性であるなら、若者のためのそのモデルになり、あなたの成功と失敗の物語を共有し、あなたの視点をもたらし、リーダーシップのメンターになり、そしてあなたのプロテジェのキャリアを前進させてください。
- 自分との競争。 この原則は普遍的ですが、特に女性に関連しています。 男性の同僚と競争しているとは思わないでください。 あなたの進歩と成功を祝って、あなたの過去の自己とただ競争してください。 これを行うには、あなたのメリットと能力について率直に話すことでより目立つようにします。これをやりがいのある挑戦にしましょう。
これらの原則に従えば、誰もが恩恵を受けるでしょう。個人的には、公平、専門的な充実感、誠実さを感じることができます。 従業員が公正な待遇を受け、忠誠心が高まり、従業員の満足度が士気と業績の向上につながるため、ビジネスは恩恵を受けます。
問題が何であるかを知っているので、忘れることはすでに不可能です。 私たちは、機会均等の必要性に導かれ、「壊れた」はしごを直すことができると考えています。